Corona-Impfung: Was Arbeitgeber anordnen dürfen – und was nicht

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Darf der Arbeitgeber auf eine Corona-Impfung bestehen?

Grundsätzlich lautet die Antwort nein. „Die Impfung bedeutet einen starken Eingriff in grundrechtlich geschützte Position des Arbeitnehmers. So etwas ginge nur auf der Basis einer gesetzlichen Pflicht“, erklärt Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin.

Der Gesetzgeber habe sich bei der Impfung gegen Corona bewusst gegen eine solche Pflicht entschieden. Nur wenn sich das in Zukunft ändern sollte und der Gesetzgeber doch noch eine generelle Impfpflicht einführt, würde sich auch die Bewertung der Verpflichtung im Arbeitsverhältnis ändern, so Bredereck.

Drohen ohne Impfung Konsequenzen am Arbeitsplatz?

Nein. Da es keine Impfpflicht gibt, könne der Arbeitgeber keine Maßnahmen gegen diejenigen ergreifen, die nicht geimpft sind oder es nicht vorhaben. Das erklärt der Deutsche Gewerkschaftsbund (DGB) in einem Beitrag zum Thema. Der Arbeitgeber bleibe arbeitsvertraglich zur Beschäftigung verpflichtet, unabhängig davon, ob ein Beschäftigter geimpft ist oder nicht.

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Wie sieht es für Pflegepersonal und Ärzte aus?

Bei Menschen, die in medizinischen Berufen arbeiten, sieht die Lage etwas anders aus: Wegen der besonderen Gefährdungssituation in diesen Berufsgruppen habe der Arbeitgeber hier grundsätzlich weitreichende Befugnisse, erklärt Bredereck. Aber: „Für einen Zwang zu Impfung reichen auch diese ohne gesetzliche Regelung nicht.“

Denkbar sei dem Arbeitsrechtler zufolge allerdings, dass der Arbeitnehmer ohne Impfung nicht beschäftigt werden darf und damit auch seinen Anspruch auf Arbeitsvergütung verliert. Ihm könnte dann außerdem eine personenbedingte Kündigung drohen, soweit er ohne Impfung für die Ausübung seines Berufes nicht geeignet ist. „Das muss man dann analog zum Kraftfahrer, der sein Führerschein verliert, betrachten.“

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Kann der Arbeitgeber nicht geimpften Beschäftigten den Zugang zu bestimmten Bereichen verweigern?

Das sei immer Einzelfallentscheidung, erklärt Bredereck. Der Arbeitgeber benötige ein konkretes Interesse daran, dass ein Arbeitnehmer keinen Zutritt bekommt. „Wenn die allgemeinen Maßnahmen – etwa Abstandsregelung, Maskenpflicht, Homeoffice ausreichend sind – sehe ich das nicht“, so der Fachanwalt.

Der DGB verweist hier auf Paragraf 612a im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB). Demnach verbiete insbesondere die Benachteiligung von Beschäftigten, die ihren Anspruch auf Schutzimpfung freiwillig nicht wahrnehmen wollen, eine solche Zutrittsregelung.

Laut Bredereck könnte es Ausnahmen geben, wenn es um den Zutritt zu Orten mit „speziellem Gefahrenpotenzial“ geht, zum Beispiel zur Kantine. Der Arbeitgeber dürfe aber auch hier den Zutritt nicht willkürlich verweigern, sondern nur wenn dies gesetzlich vorgegeben oder im Rahmen des betrieblichen Gefahrenmanagements vorgesehen ist.

Muss man dem Arbeitgeber mitteilen, ob man gegen das Coronavirus geimpft ist?

Ohne Aufforderung müssen Arbeitnehmer dies nicht tun, erklärt Bredereck. Anders verhält es sich, wenn der Arbeitgeber fragt. Da er auch für die Gesundheit der übrigen Arbeitnehmer zu sorgen hat und die Frage insoweit maßgeblich ist, dürfte die Frage des Arbeitgebers nach einem Impfschutz zulässig sein, so die Einschätzung des Fachanwalts. Damit müsste diese auch wahrheitsgemäß beantwortet werden.

Strenger sieht es hingegen der DGB. Dort heißt es, dass Arbeitnehmer ihrem Arbeitgeber keine Auskunft zu der Frage schulden. Es handle sich beim Impfen um eine Privatsache der Beschäftigten. Davon ausgenommen ist die gesetzlich geregelte Masern-Impfpflicht, die etwa für Beschäftigte in Kitas gilt.

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Darf der Chef einen Anreiz zum Impfen schaffen – etwa in Form eines Impfbonus?

Nach Fachanwalt Brederecks Einschätzung dürfte dies zulässig sein. „Der Arbeitgeber hat ein nachvollziehbares Interesse an der Impfung, der Arbeitnehmer gibt eine grundrechtlich geschützte Position auf. Warum soll es dafür nicht eine Gegenleistung geben?“ Der Fachanwalt sieht hier aber künftig noch viel Konfliktpotenzial.

Nicht geimpft und an Covid-19 erkrankt. Muss ich Konsequenzen befürchten?

Nach Auffassung des DGB nicht. Erkrankte Arbeitnehmer könnten zwar unter bestimmten Umständen ihren Anspruch auf Entgeltfortzahlung verlieren – etwa, wenn sie sich leichtfertig oder vorsichtig Risiken ausgesetzt haben. Die Existenz einer Impfung allein begründe einen solchen Vorstoß jedoch nicht. Dies gelte genauso bei allen anderen Erkrankungen, gegen die Impfungen vorliegen oder empfohlen werden.

Muss der Arbeitgeber seine Beschäftigten für den Impftermin freistellen?

In der Regel sollten Beschäftigte ihre Arzttermine außerhalb der Arbeitszeiten wahrnehmen, wie der DGB schreibt. Es sei jedoch zu erwarten, dass bei der Terminvergabe wenig Spielraum vorhanden sei. Beschäftigte hätten das Recht, für den Impftermin von der Arbeit fernzubleiben, wenn ausschließlich Termine während der Arbeitszeit verfügbar sind. Dies sollte aber vorher mit dem Arbeitgeber abgestimmt werden. (dpa/raer)